sábado, 23 de abril de 2011

Treinamento - engajar

O negócio é engajar!

Olá, david.

Muito se tem dito que as empresas de sucesso são aquelas que atraem, retêm, motivam e desenvolvem as competências, habilidades e atitudes de suas equipes. A verdade é que somente isso – como se fosse pouco – não é o bastante.

É preciso, segundo alguns especialistas de RH, haver engajamento. Em outras palavras, é preciso mudar a postura das pessoas e, principalmente, das empresas.

Segundo o professor Dante Quadros, consultor, mestre em administração e professor de pós-graduação da Faculdade Católica de Administração (FAE) e estudioso desse tema, “o engajamento é uma estratégia poderosa, pois significa melhorar o nível de competitividade das pessoas e as condições de trabalho na empresa para que o empregado sinta-se parte dela (vínculo afetivo) e queira contribuir para seu sucesso (desejo de ir além do que é exigido formalmente pelo cargo) e construir seu futuro na organização (intenção de se manter nela)”.

É de acordo com o sentido acima que engajamento se diferencia de motivação. Para Dante, motivação está se tornando um mantra obsoleto e não é possível uma empresa conseguir motivar todos, todo o tempo! Mas como propiciar um ambiente engajador?

O professor destaca sete ferramentas que qualquer empresa pode utilizar para desenvolver um ambiente receptivo ao engajamento das equipes:
Endobranding – Difusão da alma da empresa, “contaminar” os funcionários com a visão, missão e valores dela.


Feedforward – Ao contrário do feedback, que envolve a discussão de erros, problemas e falhas do passado, o feedforward se baseia em soluções e alternativas voltadas para o sucesso.


Diálogo – Significa saber expressar pensamentos e sentimentos de modo que o receptor compreenda o que se diz.


Wikinomics – Inspirada nos wikis, a palavra descreve um novo modo de organização da produção marcado pela abertura, transparência e colaboração entre pares.


Heartstorming – Ao contrário do brainstorming, o heartstorming situa-se fora da mente e dentro das emoções (coração), permitindo sentimentos e a busca pelo prazeroso e pelo desenvolvimento.


Empowerment – O poder do empregado, processo pelo qual os gerentes delegam e ajudam profissionais a adquirirem e usarem o poder em suas decisões.


Welness – Promover o bem-estar através da forte integração dos estados físicos, mental, emocional e espiritual (dimensões social, emocional, espiritual, intelectual, cultural, ambiental, ocupacional e física).
O que você, leitor, acha dessas colocações? Elas são pertinentes e têm fundamento? Você acionaria o pessoal do RH para elaborar uma estratégia de implementação dessa cultura do engajamento?

Um grande abraço e até a semana que vem!

Júlio Clebsch
Editor da revista Liderança
www.lideraonline.com.br


Artigo da semana
Supervisor é diferente de gerente

Por Antonio Jorge Gordilho Freire de Carvalho

Planejar, executar, liderar, ouvir e melhorar são verbos comuns às duas funções, ambas essenciais para o desenvolvimento econômico saudável de uma empresa.

Diretores, gerentes, técnicos, supervisores. Existem alguns termos em recursos humanos bastante comuns no dia a dia de trabalho, os quais nomeiam posições e cargos. No entanto, muitas pessoas não sabem o significado e a posição ideal que cada profissional deve ocupar dentro de uma empresa.

Em meu livro O supervisor: a dimensão supervisional na empresa, recém-lançado pela All Print Editora, apresento as principais diferenças entre as duas funções com intuito de ampliar a valorização do profissional de supervisão no mercado de trabalho atual.

Um gerente tem como principal função planejar e desenvolver estratégias e processos. Já o supervisor conduz no dia a dia os processos traçados pelo gerente e ainda é responsável pela motivação e treinamento da equipe como forma de garantir os resultados.

Quem almeja ser gerente, por exemplo, pode começar a carreira como supervisor. Os profissionais que atuam nessa área trabalham diretamente com a gerência e têm a oportunidade de aprender de perto as atribuições gerenciais. No entanto, para se tornar um bom supervisor, é preciso empenho e dedicação à carreira.

O gerente administra, planeja e calcula cada ação dentro de uma empresa. É papel dele, entre outras coisas, conhecer o funcionamento e a operacionalização de métodos, técnicas, materiais e processos do seu campo de atuação, assim como estudar formas de melhorar os processos de trabalho a fim de ampliar o desempenho e seguir planos estabelecidos. Ele deve ainda conhecer e atender à organização, seu pessoal e às normas administrativas.

Controlar e reduzir os custos também faz parte de seu escopo, assim como ter habilidade para transformar e inovar, ser receptivo às modificações e ter independência de julgamento. Também é de incumbência desse profissional transmitir todos os anseios da empresa aos supervisores que, por sua vez, orientam os executores do processo com intuito de garantir a qualidade e a eficácia do trabalho.

Entre as atribuições do supervisor, estão o aumento do profissionalismo e do sentimento de equipe, o gerenciamento de conflitos, além de promover a transparência nas responsabilidades, tarefas e objetivos. Outro ponto de trabalho para o supervisor é acompanhar processos de recolocação de pessoas em postos de trabalho adequados ao perfil de cada um e ajudar a desenvolver uma relação mais profunda com o cliente.

Antonio Jorge Gordilho Freire de Carvalho é consultor e autor do livro O supervisor: a dimensão supervisional na empresa. Onde encontrar: Livraria Saraiva (www.saraiva.com.br) e All Print Editora (www.allprinteditora.com.br).



Para pensar
“Tem alguém desanimado aqui? Eu não estou”
José de Alencar

quarta-feira, 6 de abril de 2011

Treinamento

ISO 10015: Diretrizes para Treinamento




Sebastião Guimarães
guimaraes@tgtreinamento.com.br

Alfred Marshall, economista inglês, em 1920 já dizia que “O mais valioso entre todos os capitais é aquele investido em seres humanos.”

Mas, só agora as empresas estão mais conscientes dessa verdade e investem em seus recursos humanos, treinando-os de acordo com as diretrizes da Norma ISO 10015.

A grande vantagem de a empresa implementar a ISO 10015 é poder atingir o “estado da arte” em desenvolvimento de seus profissionais.

Outras vantagens da implementação da ISO 10015 (1)

•A ISO 10015 oferece orientação centrada na tecnologia do treinamento e na aprendizagem organizacional. Está desenhada especificamente para satisfazer as necessidades relacionadas com a qualidade do treinamento.
•As empresas familiarizadas com os sistemas de gestão da qualidade ISO 9000 não terão dificuldade para entender e implementar a ISO 10015.
•A ISO 10015, a exemplo de outras normas de gestão, utiliza o enfoque baseado em processos, o que é muito simples e prático.
•As organizações que não implementaram a ISO 9001 também podem utilizar a ISO 10015 para aumentar a eficiência e a eficácia do RH.
Características essenciais da norma ISO 10015 (1)

•A ISO 10015 vincula os investimentos em treinamento com o desempenho organizacional.
•A ISO 10015 exige que o treinamento tenha por base os princípios pedagógicos e os de aprendizagem organizacional.
Usuários da ISO 10015 (1)

Empresas importantes da China e Suíça se encontram entre as primeiras organizações que implementaram a ISO 10015 e conseguiram a certificação ou estão em vias de obtê-la.

Na China, o Grupo Haier, fabricante transnacional de eletrodomésticos, com mais de 30.000 empregados em todo o mundo, 96 linhas de produtos e exportação para 160 países, obteve a certificação em 2002. Jiang Huai Automotive Company, que conta com 4.000 empregados, obteve sua certificação em 2004. Nanhui Telecom Bureau, pertencente à Shanghai Telecom Company, também recebeu a certificação em 2004.

Na Suíça, diversas multinacionais dos setores bancário, de seguros e de outros serviços, finalizaram ou estão em fase de implementação da ISO 10015 e do programa de certificação.

No Bahrein, também tem (2)



Ernst & Young Bahrein é um membro independente da Ernst & Young International, um dos "Big Four" prestadores de serviços profissionais e de negócios. O escritório foi criado em 1928, quando foi considerado a primeira empresa de auditoria externa no Barém e em outros países do Golfo. A Ernst & Young Bahrein decidiu ser a primeira organização no país a implementar a ISO 10015 para garantir a qualidade de seu treinamento.

Empresas da Argentina, Brasil e Taiwan também estão mostrando um forte interesse pela ISO 10015.

Um “case” brasileiro (3)

A empresa V&M utilizou o modelo de processo da atividade de treinamento da NBR ISO 10015, , para implementar a metodologia Gestão da Competência.

A V&M tinha como objetivos primordiais atender os requisitos mínimos de capacitação /competência, melhorar os resultados, desenvolver comportamentos e atitudes e atualizar conhecimentos. O objetivo final era constituir e manter um quadro de colaboradores que fosse reconhecido como o melhor em cada especialidade.

O processo, conduzido pela Qualypro, foi dividido em etapas e categorias que foram mapeados de acordo com o público-alvo da organização. O processo foi validado por um comitê de superintendentes, contando com a ativa participação das gerências na composição de treinamentos. Assim, foi possível consolidar as iniciativas já existentes, dentro de um conceito e uma política corporativa.

No Brasil não há organização credenciada para certificar empresa que implementa a Norma ISO 10015. As empresas brasileiras interessadas na certificação da área de RH/T&D são atendidas por certificadores de outros paises. (4)

Mas, na prática, se a área de RH for certificada com base na ISO 9001, ela também estará de acordo com a 10015 e poderá, portanto, declarar que o treinamento que desenvolve segue as diretrizes da Norma ISO 10015.

Considerando a importância da área de RH. espera-se que, em breve, associações de profissionais de RH ou organizações especializadas em treinamento tomem a iniciativa de emitir certificados ou conceder selo comprovando a implementação das diretrizes dadas pela norma ISO 10015.



--------------------------------------------------------------------------------


(1) Fonte de consulta: ISO Management Systems –Marzo-abril 2005 p.11 e 12

(2) Fonte: ISO Management Systems - outubro de 2007 conforme entrevista com Kamal Al-Shihaby - representante da Administração Ernst & Young Barém de qualidade do sistema. E-mail Kamal.Al-Shihaby@bh.ey.com

(3) Fonte: http://www.qualypro.com.br/novosite/det_cases.asp?id=3 - Apresenta, com detalhes, o case da implementação da ISO 10015 na V&M. A Vallourec & Manesmann Tubes está instalada no Brasil há mais de 50 anos e é produtora de tubos de aço sem costura para diversas aplicações. - Consulta em 8/5/07

(4) No Brasil, há um representante da Adequate, que é uma organização Suiça, devidamente credenciada para certificar as empresas que implementam a norma ISO 10015. Consulte: www.adequate.org ou www.csend.org ou envie e.mail para: saner@csend.org