15 indicadores de uma equipe desmotivada

Patrícia Bispo
Jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH.com.br.

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Mais do que nunca, a motivação dos profissionais tem sido considerada a mola propulsora para a sobrevivência das empresas. Contudo, mesmo diante de um mercado extremamente competitivo, de possíveis "surpresas" econômicas, dentre outros fatores que interferem no universo organizacional, é indispensável manter os colaboradores engajados, motivados a alcançarem e superarem metas. Mas, nem sempre as organizações estão atentas para o clima e quando reconhecem que algo errado ocorre, fazendo uma analogia ao histórico trecho da obra "Os Lusíadas", de Luís Vaz de Camões, que revela a trágica morte de Inês de Castro: "Agora é tarde. Inês é morta". Por isso, nada mais sensato do que ficar de olhos abertos para identificar se uma equipe apresenta ou não sinais de desmotivação. Confira alguns desses sinais que listo abaixo.

1 - Presença constante de conflitos entre os membros da equipe, muitas vezes por motivos banais.

2 - Queda do desempenho dos profissionais. Os resultados individuais, bem como os coletivos não são positivos como antes.

3 - Índice acentuado de rotatividade dos talentos.

4 - Absenteísmo constante e em muitos casos, as faltas dos profissionais não são justificadas.

5 - Ausência de comunicação eficaz entre os membros da equipe.

6 - Ambiente pouco amigável, aonde a maioria das pessoas preferem o silêncio.

7 - Relacionamento fragilizado entre líderes-liderados.

8 - Ausência de propostas dos gestores, para o desenvolvimento dos liderados.

9 - Falta de estímulo dos colaboradores para participarem de atividades promovidas pela organização.

10 - Profissionais explicitamente na zona de conforto e contrários aos processos de mudança.

11 - Quando o nome de outra empresa é citado na sala, os profissionais ficam atentos e os olhos "brilham".

12 - Fortalecimento da "rádio peão", pois os boatos valem mais do que as informações repassadas pelos gestores.

13 - Descrédito dos funcionários em relação às ações adotadas pela organização.

14 - Ausência de criatividade nas atividades dos profissionais.

15 - Receio dos colaboradores em apresentarem sugestões, ideias inovadoras porque pensam que não serão levados a sério e tampouco terão seus talentos reconhecidos.

Novas regras para rescisão do contrato de trabalho

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) expediu, no dia 14 de julho, as Portarias de nºs 1621 e 1620, regulando, respectivamente, o novo modelo do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) e o serviço Homolognet, com regulamentação dada pela Instrução Normativa (IN) 15 de 2010. Com essas medidas, o Ministério padronizou o TRCT visando assegurar maior proteção ao empregado, uma vez que criou novos critérios a serem seguidos pelo empregador no momento do fim do contrato. E também garantiu a possibilidade de a rescisão ser assistida pelo órgão regional do MTE pela internet, através do Homolognet. O sistema será gradualmente implantado em todos os estados brasileiros e já funciona no Rio de Janeiro, Tocantins, Paraíba, Santa Catarina e Distrito Federal. Outro ponto importante é que os entes sindicais continuam a ser, juntamente com os órgãos regionais, responsáveis por assistir à rescisão do contrato de trabalho. Entretanto, não há sistema unificado dos sindicatos que permita que a "homologação" seja feita pela internet.
O sistema Homolognet não está disponível para a grande maioria das localidades do Brasil e é por esse motivo que se pode considerar que a principal modificação advinda das portarias do MTE foi à implantação do novo modelo do TRCT. Esse novo modelo trouxe novidades que merecem maior atenção por parte das empresas. Uma delas foi à imposição de preenchimento de próprio punho, pelo empregado, dos dados relativos ao local e à data do recebimento das verbas rescisórias, salvo quando a pessoa não for alfabetizada. Com essa medida, as empresas não podem mais colher a assinatura do empregado apenas no ato da rescisão ou já imprimir o termo com data e local previamente preenchidos.
Outra modificação importante foi o acréscimo de uma tarja ao final do TRCT, explicitando a gratuidade da assistência no ato da rescisão. Essa modificação é importante, pois alguns sindicatos têm o costume de só "homologar" a rescisão do pacto laboral mediante remuneração, o que é totalmente ilícito.
O novo TRCT trouxe também o acréscimo de um campo em que a empresa deve informar o código e o ente sindical, juntamente com o CNPJ desta instituição, para que o empregado saiba a qual sindicato está vinculado. Com isso, se torna mais fácil, por exemplo, o trabalhador saber qual norma coletiva está relacionada à sua categoria. Em contrapartida, essa informação é vantajosa para o empregador, uma vez que, ao informar qual o sindicato que representa os trabalhadores, pode-se evitar que os seus empregados ajuízem reclamações de direitos de categoria à qual não pertençam.
O novo TRCT impõe, ainda, a discriminação do número de horas extras e o seu respectivo percentual, além da previsão do saque do FGTS para fins de pensão alimentícia, incluído no campo dos dados do contrato.
As empresas devem estar atentas para adaptar os programas de folha de pagamento, uma vez que, no dia 14 de outubro de 2010, completaram-se 90 dias da vigência dessas medidas. Por isso, o patronato já tem a obrigação de aplicar o novo modelo do TRCT, observando as novidades nele impostas, sob pena autuação trabalhista sem a observância do critério da dupla visita (art. 23, I, § 1º, Dec. 4552/2002 - Regulamento de Inspeção do Trabalho - RIT), salvo as microempresas, as empresas de pequeno porte e as empresas com menos de dez funcionários, que permanecem sujeitas à dupla visita.


Murilo Bonacossa de Carvalho OAB-ES 12.245
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O futuro do trabalho em supermercados...

Tenho acompanhado a rotatividade excessiva de empregados em supermercados da minha região. É notório que esses estabelecimentos sempre apresentaram altos índices neste item, inclusive pelo grande volume de empregabilidade que proporcionam, mas isso tem se agravado de maneira realmente preocupante.
Podemos tentar identificar os motivos que dificultam a permanência dos empregados nessas empresas e certamente um dos principais fatores é a carga horária excessiva, que faz com que determinadas lojas permaneçam abertas por mais de 80 horas por semana, contra uma carga horária de 44 horas de outras atividades. Alguns supermercados extrapolam seus horários sem qualquer fiscalização e outros, amparados por liminares judiciais, que permitem a abertura aos domingos, penalizam ainda mais seus empregados, que não recebem horas extras, contando apenas com uma folga semanal, tirando do trabalhador a possibilidade de melhoria das condições de vida de suas famílias.
Outro ponto a ser levado em consideração é que os supermercados estão servindo como porta de entrada de jovens no mercado de trabalho, que procuram nestes estabelecimentos o seu primeiro emprego e acabam tendo aí a unica oportunidade, já que para os cargos iniciais, não são exigidas maiores qualificações, seja na questão profissional ou na escolaridade. Esses jovens que iniciam sua vida profissional em um supermercado, até tem seus sonhos de seguirem uma carreira dentro dessas empresas, mas em oito ou dez meses, com pouca atratividade salarial, uma carga horária desumana e condições pouco favoráveis, acabam por abreviarem suas carreiras nesse segmento e buscam em outras frentes, as oportunidades de melhoria das condições de vida a que cada um se propõe.
Quando se cogitou a possibilidade da abertura dos estabelecimentos de supermercados aos domingos, a proposta era outra, consistia em aumento de numero de postos de trabalho, em aumento de renda para os empregados, em melhoria nas condições de trabalho, mas isso como sempre ficou só no discurso.
O que quero questionar é que o trabalho em Supermercados está se tornando apenas o primeiro emprego, uma "casa de passagem", não há mais o interesse em formar uma carreira dentro de um supermercado, em virtude da carga horária e salários pouco atraentes. Portanto cabe a reflexão: quem gerenciará um supermercado no futuro? Digo isso, com conhecimento de causa, dediquei muitos anos de minha vida ao trabalho em supermercados, fui de empacotador a gerente de loja, mas hoje em dia isso já está se tornando raro e tende a piorar, talvez esteja na hora dos proprietários desses estabelecimentos se voltarem para o lado humano da questão, afinal muitos de seus funcionários tem filhos pequenos, querem estudar, ou ainda poderiam se especializar em seus próprios afazeres, mas sem tempo, cansados e sem recursos, isso acaba sendo deixado de lado.
Sempre é tempo de reflexão, as vezes um passo atrás, no meio do combate pode resultar na vitória da batalha, quem sabe não esteja na hora disso acontecer, dos empresários do setor de supermercados reverem alguns pontos para que se torne novamente um segmento atrativo aos olhos de muitos trabalhadores que buscam nesse setor o início de sua vida profissional. Proporcionar aos empregados uma remuneração mais justa, adotar um turno de trabalho de 06 horas e reavaliar a questão do domingo trabalhado, são pontos primordiais na melhoria das condições de trabalho dessa classe tão esquecida.


Adilson R. Peppes
Adilsonpeppes@bol.com.br
Cascavel – PR.
Adilson R Peppes
Publicado no Recanto das Letras em 28/08/2008
Código do texto: T1150030

Educação nas empresas

Educação Permanente Nas Empresas: Qualificação Profissional

Autor: Aparecido Fujimoto

No decorrer dos anos, a partir da década de 40 do século XX, a sociedade e as organizações industriais percebem a necessidade de identificar os problemas que afetam os trabalhadores e as empresas na forma como conduzem a qualificação profissional e sua produtividade. Para tanto, procuram elaborar propostas educativas para consolidarem, entre os partícipes, a cultura empresarial democrática, saudável e holística.

O objetivo fundamental desse trabalho é evidenciar os aspectos relativos à educação e a qualificação profissional para a participação, integração, desenvolvimento, eficácia e auto-estima dos funcionários da área da construção civil através da abordagem centrada nas pessoas.

Nessa intenção, é relevante demonstrar que o funcionário, com treinamento baseado na educação consciente e responsável das suas atribuições, contribui para a obtenção do desenvolvimento da qualidade de serviços, produtos, relacionamento e, principalmente, na sua realização pessoal. Por outro lado, é, também, mister que os dirigentes busquem e pratiquem uma organização saudável, democrática, holística, confiando em seus funcionários. Assegura-se, assim, o respeito pela humanidade como filosofia de administração.

Entende-se também que, para o desenvolvimento de uma pesquisa da filosofia do pensamento administrativo voltado a atender os anseios da sociedade cabe acrescer o conceito de procedimento sinérgico e contínuo fundamentado na educação permanente, demandando-se espaço e tempo em situações de um contexto específico no tocante ao comportamento e desempenho de todos na corporação.

Dessa forma, utilizando-se da metodologia descritiva qualitativa, busca-se analisar e compreender a cultura e características dos trabalhadores, considerando-se o valor das pessoas, incentivando e proporcionando o seu desenvolvimento cognitivo, conforme estudos apresentados por Rogers (2002), Drucker (2005), Deming (1997) e outros.

Assim, nesta abordagem centrada nas pessoas, impende à educação permanente consolidar o saber conhecer, saber fazer, saber conviver juntos e saber ser, conforme Delors (2000).

O ser humano e educação

Desde os tempos primórdios e, em especial a partir da Revolução Industrial, as pessoas buscam aprimorar as suas atividades e, em tempos modernos, desenvolvem sua capacidade de diálogo, estruturando seus objetivos e metas, planejando e desenvolvendo prioridades em consonância com a realidade que estão vivendo, seja no lar, em seus grupos de convivência e, até mesmo, em suas atividades profissionais.

Em função dessas necessidades prementes, verifica-se que a partir do início do século XX, o universo empresarial busca a realização das certificações para qualidade em todos os âmbitos, o que favorece vários pesquisadores a desenvolverem métodos que possam consolidar tais metas.

De acordo com Durkheim (1978), nessa pedagogia de aprendizagem, particularmente na família, a forma com que um pai influencia na formação de seu filho, educando-o, é análoga ao desenvolvimento que o professor utiliza com cada um de seus alunos. Nesse relacionamento mútuo, aumenta-se a esperança individual de se desenvolver, disciplinar e corresponder às expectativas do meio em que convive.

Com isso tanto o pai quanto o professor, os quais procuram a arte de educar, não operam no vazio. Os professores e os alunos estão envolvidos num contexto social de relações humanas, extenso e complexo, porém calcados em resultados seqüenciais gratificantes.

Outrossim, através desse relacionamento, urge a necessidade de que os procedimentos práticos sejam desenvolvidos caracterizando-se no processo educacional, objeto magno em que todos propósitos possam ser determinados. Analisando-se a educação por meio do pai e do professor, conclui-se que a educação é uma realidade social, a menos que se examinem certos comportamentos práticos e tecnicamente limitados, consolidados numa perspectiva individual. O autor afirma que é pela relação indissociável do pensamento e tempo que a educação se expõe como fenômeno social. “A transmissão dos atributos específicos, que distinguem o homem, se faz por uma via que é social, como eles o são: essa via é a ação educativa”. “Ela é fenômeno eminentemente social” (DURKHEIM, 1978).

Assim, este capítulo fundamenta-se em conceitos e práticas pedagógicas onde a educação é preeminente nos diversos níveis de relacionamento. Para tanto, a fim de concretizar esse objetivo, cabe ao ser humano não só adquirir conhecimentos e habilidades, mas ter o desejo de realizá-los com as demais pessoas à sua volta. E entendendo como a família, célula mãe de toda a sociedade, contribui com a formação do caráter social das pessoas, inicia-se nela a relação interdependente na qual pai, mãe e filhos trocam conhecimentos e experiências que conduzirão à harmonia, segurança e convicção dos envolvidos, atendo-se às escolas, instituições, empresas e outros.

Destarte, embasado nessa pedagogia, as empresas favorecendo a educação aos seus funcionários, terão mais oportunidades de realizarem seus objetivos com transparência, motivação e confiança, tendo como foco principal o valor das pessoas.

Interdependência nas Atividades

Segundo Crosby (1993), as pessoas ao se educarem verificam que possuem um potencial e um poder pessoal que se desenvolve à medida que se dispõem a aprender, a interagir com seus familiares, círculos de influência e outros, reconhecendo assim a necessidade da interdependência nas diversas atividades a que se propõem.

Essas pessoas amplificam seus modos e maneiras de pensar servindo, aprendendo e ensinando, promovendo o desenvolvimento de suas aptidões numa inter-relação saudável reconhecendo, deste modo, as potencialidades de seus pares e em toda esfera de convivência de forma harmônica e construtiva. Essa predisposição e a ação conjunta fazem-nas concentrar mais nos seus afazeres e também em toda e qualquer atividade inserida nas suas esferas de influência.

Avaliando a pesquisa abordada nesse estudo e seus resultados, contata-se que o aprendizado diferencia a pessoa em seu conceito fundamental de trabalho, entretanto depende da cultura de cada sociedade que apresenta diferentes sistemas de educação especial, de acordo com os objetivos a que ela se disponha para as variadas profissões.

Não obstante, essas formas especiais de educação possuem uma estrutura básica comum, objetivando para seu uso, uma tipologia ideal do homem. Esse ideal, segundo Durkheim (1978), configura-se no eixo educativo da sociedade, onde cada nação apresenta a formação educativa que lhe é própria, caracterizando a forma de sua organização política, social, religiosa e moral.

E, nessa linha de pensamento e de aceitação consciente, acredita-se que a educação apresenta-se na criança como um instrumento de evolução dos estados físicos, intelectuais e morais exigidos pela sociedade política em todo seu universo físico e pelo meio peculiar no qual a criança se destine. “Mas uma pedagogia que vê na ampliação do espaço vital, psicologicamente presente da criança apenas um problema intelectual está negligenciando uma consideração muito decisiva” (LEWIN, 1975).

O ser adulto quando motivado apresenta tais qualidades uma vez que toda pessoa possui dentro de si dois seres distintos inseparáveis, conforme Durkheim (1978). Um, constituído de todos os estados mentais que se relacionam consigo mesmo e com os acontecimentos de sua vida pessoal, o que se configura de um ser individual. O outro, um conjunto de partes coordenadas entre si de idéias, de sentimentos e de hábitos que se apresentam não só na individualidade, mas nos grupos diferentes de que cada um faz parte.

São as crenças e credos, as práticas morais, as tradições de sua cultura nacional e profissional, a aceitação de opiniões coletivas de toda natureza, constituindo-se assim, o ser social. Cada pessoa ao se dispor a constituir esse ser em cada um, consolida a finalidade precípua da educação. “(…) a mudança deve ser uma mudança de ´atmosfera cultural´, não apenas uma mudança de itens isolados” (LEWIN, 1975).

Destarte, o ser humano, embasado na educação, valorizado na sua essência não só desenvolve o pensamento e ativa a reflexão, como também intensifica a coragem em fazê-lo com mais esmero e intensidade, confiando plenamente no seu trabalho e na correspondência com a empresa em que trabalha. “A idéia de que uma educação que desenvolva no homem todas as suas disposições naturais é verdadeira absolutamente” (KANT, 2002).

Com base nesse reconhecimento mútuo e necessário, a empresa, bem como a sociedade como um todo, deve acreditar na educação como forma de conduzir seus anseios e metas com a responsabilidade conjunta com seus funcionários em toda a hierarquia organizacional. “As empresas devem trabalhar em cooperação. Quando uma pessoa aprende, ela ensina a outros” (DEMING, 1997).

A educação exige esforços e abnegação por parte de todos, facilitando o desenvolvimento do processo cognitivo passo a passo, lentamente. “A educação, portanto, é o maior e o mais árduo problema que pode ser proposto aos homens" (KANT, 2002).

Valoração Pessoal

Uma cultura fundamentalmente humanística poderá conceder às sociedades modernas os cidadãos de que elas têm necessidades. É mister que a sociedade procure identificar, reconhecer e valorar a cultura e as características do ser humano e que as instituições, empresas e outros, de acordo com a realidade existente, priorizem metodologias e técnicas adequadas e elaboradas para todos os que delas façam parte.

Em consonância com esses esforços prementes da sociedade para com os trabalhadores, torna-se necessária uma correspondência biunívoca do trabalhador com relação às empresas, ou seja, uma reciprocidade entre estes, para que o próprio trabalhador possa especializar-se na eficácia de seus afazeres e estar atento para que esse atributo decorrente dos tempos atuais não seja, por conseqüência, apenas o crescimento pessoal de ganhos e lucros, mas a independência profissional que esteja comprometida com a interdependência proativa com os demais participantes. “(...) em primeiro lugar a organização saudável precisará de personalidades firmes, maduras e educadas” (MASLOW, 2001).

Em vista da necessidade do comportamento social, entende-se que a finalidade simples e básica da educação é procurar desenvolver em cada pessoa todo o potencial de que ela possa ser capaz. A educação das pessoas pode minimizar a dificuldade de compreensão de processos e facilitar mais o entendimento, não só com os dirigentes, mas também com os colegas de grupos a que pertencem. “(…) a promoção da participação das pessoas em todos os aspectos do trabalho destaca-se como um elemento fundamental para a obtenção da sinergia entre equipes” (FPNQ: Fundação para o Premio Nacional da Qualidade, 2003).

Entretanto, mesmo que o desenvolvimento do ser humano, isolado do movimento, refletindo e analisando o certo e o errado, será extensivo à sociedade se, em conjunto com os grupos sociais, comunidades e outros afins, interagir com seus pares, grupos e outros, numa relação sinérgica, aceitando opiniões, idéias e novos projetos a serem desenvolvidos.

Educação no Contexto Empresarial

A integração harmônica dos funcionários nas empresas é desejável e necessária para que seja integralmente possível e realizável. O ser humano tem diferentes funções a desempenhar fazendo com que se harmonize com o trabalho que lhe é confiado. Outrossim, configura-se a necessidade de que as pessoas e trabalhadores tenham como ideal de vida o exercício e a cultura do pensamento, não tão somente de ação e produção. É mister uma constante re-energização da sua capacidade de produção, no ambiente em que atua.

Nessa comunhão de intenções, Ishikawa (1997) afirma que é preciso, em primeira instância, educar, comportamento este que levou o Japão a partir do fim da 2a Guerra Mundial a desenvolver e intensificar a qualidade das empresas japonesas elevando-as a níveis de excelência mundial nos anos 60 do século XX, até os dias de hoje. Atributo esse que não só tem por objetivo a melhoria contínua das empresas, indistintamente de quaisquer países, como também dos fornecedores, clientes e fundamentalmente dos funcionários, permitindo-lhes uma participação ativa e harmônica, criando uma revolução no pensamento administrativo de toda a corporação.

Assim, as empresas atuais de diversos países, com o intuito de garantir a qualidade de seus produtos e serviços, promovem vários treinamentos a seus funcionários que por suas vezes adquirem a agilidade e compreensão técnica para desempenharem suas funções específicas.

É evidente que cada profissão constitui meios e procedimentos sui generis, exigindo aptidões particulares e conhecimentos especiais através de certas idéias, usos e formas de compreender as coisas. Não se pode, entretanto, ignorar a intenção e propósito de se construir uma extensão à comunidade de forma consensual e benéfica. “A etapa suprema é a consolidação do caráter. Consiste na resolução firme de querer fazer algo e colocá-lo em prática” (KANT, 2002).

Outrossim, o treinamento dessas pessoas engajadas nos meios empresarial e social, só terá sentido e validade se for precedido, acompanhado e sucedido pela educação. “Quanto mais forem educados os empregados, mais benefícios serão auferidos pela empresa e pelos próprios empregados. (…) O controle de qualidade começa com a educação e termina com a educação” (ISHIKAWA, 1997).

Na mesma linha de pensamento, Durkheim (1978) afirma que é preciso educar uma vez que o treinamento pode facilitar o trabalho de diversificadas funções sem criar nada de novo. Para corresponder à pressão do aumento da concorrência o trabalho social se especializar cada vez mais, a especialização de cada funcionário tornar-se-á mais intensa e também mais precoce. O círculo de influência que a educação comum compreende se restringirá mais ainda e o ser humano poderá perder alguns de seus caracteres. “(…) só uma cultura amplamente humana pode dar às sociedades modernas os cidadãos de que elas têm necessidade” (DURKHEIM, 1978).

Porém, não se deve exigir resultados satisfatórios em curto prazo em vista de que a educação é o meio pelo qual se realiza o desenvolvimento no indivíduo de aptidões diversas que nele estão iminentes e que exigem, por isso, oportunidades de crescimento em longo prazo. “A teoria do saber nos mostra que uma afirmação, se nela estiver embutido o conhecimento (saber), prevê resultados futuros, com risco de erro e que, sem falha, encaixa observações do passado” (DEMING, 1997).

Às empresas em geral, inclusive as com modelos piramidais onde a cultura estabelece autocraticamente a distância entre as diversas funções, cabe a adoção consciente do modelo de rede, onde os componentes sistematicamente ordenados permitam a interdependência de todos os seus partícipes, desde o presidente até o menor escalão hierárquico.

EDUCAÇÃO PERMANENTE: A FERRAMENTAÇÃO PEDAGÓGICA

Com a evolução do controle de qualidade no universo das indústrias, atualmente gestão de qualidade, as empresas na intenção da melhoria de seus produtos com a qualidade desejada, intensificam cursos de treinamentos aos seus funcionários, tornando-os especialistas nas suas atribuições profissionais, elevando a confiabilidade e a garantia da qualidade de seus produtos.

E sob os auspícios tecnológicos esperados, os treinamentos fundamentados na educação têm por objetivo canalizar a energia potencial dos funcionários, delegar-lhes responsabilidade conjunta e conscientizá-los no processo coletivo de melhoria da qualidade de vida, de seus grupos e ambientes de trabalho, de sua família e sua própria comunidade.

Para tanto, quaisquer que sejam os programas de treinamentos, devem estar focado para o conhecimento e para a ação. A mesma educação que desenvolva a capacidade dos funcionários para coleta, análise e confrontação corretas dos problemas que surgem e, principalmente, evitem suas reincidências.

Admite-se que a educação permanente voltada para a consolidação da própria dignidade do trabalhador como ser humano e, em seguida, como agente eficaz na produção de bens e serviços, permite ao mesmo sua qualificação dando a certeza de que o seu trabalho executado tenha utilidade e prime pela perfeição.

Por conseguinte, com a finalidade de se obter qualidade e garantia em qualquer atividade, é necessário que o próprio funcionário esteja convicto da validade e de sua importância dentro do contexto socioeconômico e empresarial em que convive, propiciando uma revolução no pensamento administrativo do seu círculo de influência e facilitando o crescimento pessoal e a sua inserção no grupo social da sua empresa, comunidade e principalmente da sua família.

Dessa forma, aos administradores é mister a preocupação e comprometimento com a qualidade dispondo-se a desenvolver o potencial ilimitado das pessoas, liderá-los com competência e simplicidade, admitindo as lideranças que poderão surgir nos funcionários, ter convicção e persistência, esclarecer seus propósitos e elaborar projetos participativos que permitam as opiniões dos funcionários.

Deste modo, para se alcançar a qualificação em todos os níveis e especialmente a profissional, é necessário entender que a qualidade não é estática e nem imutável. Pelo contrário, é dinâmica, buscando sempre uma melhoria contínua, conforme o ciclo PDCA de Deming (1)

Destarte, o planejamento para alcançar a gestão e níveis de qualidade deve ser feito através de uma formulação sistêmica (2) dos propósitos e projetos da empresa.

Com o decorrer nos anos e a necessidade de se alcançar a qualidade em todos os níveis e segmentos organizacionais, vários são os programas de treinamentos que objetivam resultados satisfatórios, ressalvando-se, porém, a necessidade de serem acompanhados da educação que sensibiliza os funcionários, em geral, para a qualidade de suas atribuições específicas ou gerais.

Para isso, devem contar com um ambiente interno de liberdade responsável, de criatividade e confiança para as mudanças necessárias, de sensibilidade e respeito humano aos valores e sentimentos pessoais, de preservação do caráter individual e social estando convicto de que o cliente é o próximo passo.

Portanto são necessárias características que possam qualificar não só os profissionais bem como seus serviços e produtos, e também, os seus relacionamentos com os colegas de equipes e com a própria direção da empresa. Conforme Ishikawa (1997), essas características podem não ser aceitas em curto prazo, mas o processo de crescimento será iniciado e obter-se-á:

· a efetividade para a obtenção dos objetos previstos;

· a eficiência no que diz respeito a otimização da relação custo/benefício;

· a eficácia, garantindo a efetividade e eficiência;

· a pertinência, atenta a adequação do serviço/produto para a satisfação do cliente;

· o atendimento ímpar e qualificado aos clientes;

· a atualização de serviços prestados com pares científicos e tecnológicos, em conformidade da realidade socioeconômica do local;

· a satisfação plena aos clientes – fornecedores e a própria corporação.

E, em consonância com os resultados desse processo de crescimento educativo, o treinamento baseado na educação tem como objetivos fundamentais:

· qualificar o funcionário permitindo-lhe uma especialização em determinado tempo para melhor executar suas tarefas;

· além da especialização do funcionário, conscientizá-lo de sua importância dentro do contexto social na empresa, de sua interdependência com seus pares, de seus círculos de influência num relacionamento em função de objetivos comuns e não pessoais;

· permitir o crescimento da responsabilidade e compromisso com aquilo que faz, com atitudes solidárias e sentindo prestígio e respeito por todos da empresa. O orgulho pelo trabalho em primeira instância.

Entretanto, o ser humano não necessariamente está disposto a ser dirigido e muito menos propenso a omissão de quaisquer responsabilidades. Há um potencial latente em cada um e cabe a empresa e a sociedade como um todo, desenvolvê-lo e torná-lo fonte de energia de uma força produtiva possível e duradoura.

Igualmente, cabe aos administradores, dirigentes e engenheiros, além do seu profissionalismo, especialização e outros aperfeiçoamentos pessoais, a missão de promover o desenvolvimento desse potencial existente nas pessoas, transformando em energia útil. “Uma pessoa corretamente motivada pode atingir melhor os seus próprios objetivos dirigindo seus próprios esforços para a realização dos objetivos da empresa” (HERSEY; BLANCHARD, 1986).

Hersey e Blanchard (1986) ao citar Douglas McGregor (Teorias X e Y), afirmam que a empresa tradicional, com tomadas de decisões centralizadas e cuja administração é pautada nas ordens superiores e fiscalização do trabalho, tem como base algumas suposições equivocadas a respeito da natureza e da motivação humana.

Nessa linha de pensamento holístico e democrático, as empresas devem reconhecer as aptidões e qualidades inerentes de cada pessoa, de cada funcionário. Criar e promover uma empresa livre, saudável e participativa onde a urdidura e a trama dos planejamentos, objetivos e projetos em atividades se entrelacem de forma espontânea e organizada, com base na filosofia da empresa, a fim de se obter a qualidade de seus produtos não só pelos seus dirigentes, administradores, engenheiros e clientes, mas fundamentalmente pelos próprios funcionários.

“Em parte, todo o desenvolvimento esclarecido da política gerencial e da política de liderança depende dos chefes estarem aptos a dar poder a outras pessoas, permitirem que elas sejam livres, e realmente apreciarem a liberdade de outras pessoas e a auto-realização de outras pessoas” (MASLOW, 2001).

Destarte, é fundamental “investir” na qualidade humana valorizando não só a produção, mas procurando sempre manter o equilíbrio, produção e capacidade de produção, visto que somente o aumento de salários e benefícios sociais não são os fatores suficientes para a realização pessoal. É preciso que o funcionário tenha a liberdade de pensamento, participação, reconhecimento de seus superiores e pares, valorizando as pessoas em todos os níveis. Permite, assim, o nascimento de uma organização saudável e participativa com seus funcionários em geral.

Como conseqüência, as pessoas podem, basicamente, orientarem-se e serem criativos no convívio social, no trabalho e nas famílias que constituem, a menos que não sejam motivadas para o feito. É fundamental admitir as motivações intrínsecas de cada uma delas, facilitando diálogos freqüentes e oportunidades de exposição de idéias e sugestões nos encontros pré-estabelecidos.

E, mesmo ocorrendo um aumento crescente da produção de suas atividades e do conforto do ser humano é preciso acautelar-se na rotina do dia-a-dia, evitando-se que as pessoas percam o senso de si mesmas, passando a sentir que tudo foi conseguido e que sua vida está sem sentido, mesmo que esse sentimento seja inconsciente. “A falta de sentido e alienação do trabalho resultam no desejo de ociosidade completa” (FROMM, 1965).

Portanto, é imprescindível educar as pessoas que serão afetadas por padrões e regulamentos da empresa. A educação não deve estar restrita apenas à norma das reuniões formais, sendo necessário agrupar as pessoas em uma sala de aula, arejada, com todos sentados e ministrar-lhes palestras e outros recursos pedagógicos. Facilitar a fluidez espontânea de idéias, sugestões e responsabilidade conjunta, compartilhada.

Ishikawa (1997) afirma que “o homem é bom por natureza”. Acrescenta ainda que, se for educado, ele se torna uma pessoa confiável para quem se pode delegar autoridade, permitindo-lhe ser partícipe fundamental do processo qualitativo do trabalho que desenvolve, da empresa que pertence e do meio social que integra.

PESQUISA DE CAMPO CENTRADA NAS PESSOAS

Com o intuito de comprovar os pensamentos levantados acima, essa pesquisa, voltada aos trabalhadores da construção civil, apresenta os resultados da colaboração de vinte e oito empresas da construção civil em Campinas e região, nacionais e internacionais, a pesquisa realizada no período de 2003/2004 através de visitas, entrevistas e questionários aplicados.

Conforme dados fornecidos pelas empresas, as contratações são efetuadas mediante as exigências relativas à qualificação profissional dos trabalhadores e das suas funções registradas nas carteiras de trabalho. Verifica-se que estas empresas, ao aplicarem programas de treinamentos para qualificação profissional, apresentam melhor desempenho nos trabalhos e serviços tanto na área administrativa quanto para funcionários e clientes.

Em compatibilidade com a proposta pedagógica deste artigo, constata-se que os programas de treinamento para qualificação profissional proporcionam melhor integração (59%), satisfação pessoal dos trabalhadores (76%) e melhoria na qualidade de serviço (100%) (figura 1). Com relação ao interesse das empresas em receberem programas de treinamento e qualificação das universidades, 57% demonstraram grande aceitação (figura 2).

FIGURA 1: Conclusões das Empresas após o Programa de treinamento/qualificação

FONTE: Fujimoto, A. (2005)

FIGURA 2: Interesse das Empresas com a Universidade oferecendo os Programas FONTE: Fujimoto, A. (2005)

Considerações Finais

A valoração das pessoas permite o processo do desenvolvimento seguro e saudável de uma organização que depende cada vez mais do conhecimento, especificidade, criatividade e motivação contínua de sua força de trabalho: o ser humano. Destarte, o sucesso do profissional depende cada vez mais de oportunidades de ensino-aprendizagem em ambientes favoráveis ao desenvolvimento de suas características intrínsecas.

As empresas que buscam níveis desejáveis de qualidade, tanto na área de planejamento e projeto quanto na execução da mão-de-obra, procuram desenvolver e aplicar programas para qualificação profissional de todos os funcionários em todos os níveis de ocupação, com a finalidade precípua de alcançarem a produtividade com garantia de qualidade total.

Para tanto, os programas em forma de treinamentos diversificados, de acordo com a realidade da empresa e da região em que está implantada, devem estar fundamentados numa pedagogia interacionista, proativa e interdependente. Mas o treinamento não deve ser apenas tecnicista, de resultados imediatos. Do contrário, obter-se-á lucros auferidos. "O treinamento pode facilitar o trabalho de funções naturais, mas nunca criar nada de novo” (DURKHEIM, 1978).

Portanto, a educação deve ser aplicada antes, durante e depois de cada treinamento desenvolvido pela empresa. O investimento em educação compensa e possui retorno satisfatório condizente com os resultados que possuem vetores orientados de várias direções com um só objetivo: alcançar a qualidade em todos os níveis e sentidos. “Insisto na educação e no treinamento” (ISHIKAWA, 1997).

As empresas predispostas à revolução no pensamento administrativo devem combinar a colocação de seus funcionários e os planos de organização com seus planos educacionais, uma vez que estes estão intimamente ligados.

“Só a educação pelo trabalho assegura o enraizamento das concepções filosóficas da organização, todas elas baseadas na confiança nas pessoas e no compromisso de servir” (ODEBRECHT, 2004).

Não obstante, não basta as empresas adotarem novas metodologias de trabalho com programas de treinamento por melhor que sejam se os funcionários não desejarem aprender. É preciso a predisposição de todos para ouvir, analisar as propostas e, conseqüentemente, formar opiniões seguras e consensuais.

Consciente disso é preciso ter disciplina, respeito e, sobretudo, a confiança no relacionamento com seus pares, supervisores, engenheiros e outros, reconhecendo a interdependência entre todos como fator primordial das trocas das habilidades de cada um. “Só há respeito onde há luta, ou esforço em demanda do bem. (...). A noção de respeito encontra-se, pois, intimamente ligado à do dever e à do mérito. É agindo por dever que se merece respeito” (PASCAL, 1996).

Cientes da interligação entre disciplina e educação, acredita-se que todos os funcionários possam integrar-se nos compromissos da empresa com responsabilidade ímpar, sempre objetivando o bem comum para servir melhor a sua família e comunidade, estabelecendo o elo de ligação entre si e a empresa como um todo.

“O pessoal que executa atividades que afetam a qualidade do produto deve ser competente com base na educação, treinamento, habilidades e experiência apropriada” (ABNT – NBR ISO 9001:2000, 2000).

Destarte, cabe aos dirigentes e seus administradores em geral terem autoconfiança suficiente para delegar a autoridade necessária aos funcionários e estabelecer, deste modo, a confiança e o respeito através dessa filosofia administrativa empresarial pautada na humanidade.

Referências

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http://www.artigonal.com/ensino-superior-artigos/educacao-permanente-nas-empresas-qualificacao-profissional-477814.html

Perfil do Autor

Engenheiro Civil, professor